Dasar Hukum: UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial) | UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial | ILO Convention No. 154 tentang Collective Bargaining | Best practices SHRM tentang conflict resolution dan employee relations
Document Control
Aspek
Detail
No. Dokumen
POL-LDR-003
Versi
2.1
Berlaku sejak
20 Februari 2026
Review berikutnya
20 Agustus 2026
Pemilik Dokumen
People & Culture
Disetujui oleh
Director
Riwayat Revisi
Versi
Tanggal
Penulis
Perubahan
1.0
Februari 2026
People & Culture
Dokumen awal
2.0
20 Februari 2026
AI Audit System
Penambahan document control, standarisasi format
2.1
21 Februari 2026
AI Audit System
Perbaikan nilai CIRCCA
Filosofi CIRCCA
Penyelesaian konflik di Divistant didasarkan pada prinsip menghormati semua perspektif yang ada, keberanian untuk menghadapi tantangan interpersonal secara konstruktif, dan pencarian solusi yang mendorong eksplorasi mendalam terhadap akar konflik. Nilai-nilai CIRCCA berikut membimbing pendekatan kami terhadap manajemen konflik:
Respect (Menghargai): Menghormati keberagaman perspektif, pendapat, dan cara pandang setiap individu, bahkan dalam situasi ketidaksepakatan.
Courage (Keberanian): Berani menghadapi konflik secara langsung dan konstruktif, tidak menghindari tetapi mengubahnya menjadi peluang pertumbuhan dan pemahaman.
Curiosity (Rasa Ingin Tahu): Mendorong eksplorasi mendalam terhadap akar konflik melalui pertanyaan terbuka, mendengarkan aktif, dan keinginan memahami perspektif semua pihak.
Keselarasan CIRCCA
Nilai
Penerapan dalam Conflict Resolution
Commitment
Berkomitmen menyelesaikan konflik secara konstruktif
Impact
Memastikan resolusi konflik memberikan dampak positif bagi tim dan organisasi
Respect
Menghormati perspektif setiap individu meskipun berbeda
Curiosity
Mendorong eksplorasi mendalam untuk memahami akar konflik
Adaptability
Fleksibel dalam pendekatan penyelesaian sesuai situasi
Courage
Berani menghadapi dan menyelesaikan konflik konstruktif
Ruang Lingkup
Aspek
Keterangan
Berlaku untuk
Seluruh karyawan Divistant
Jenis konflik
Task conflict, relationship conflict, process conflict
Pendekatan
Informal (komunikasi langsung) lalu Mediasi lalu Formal
Tidak mencakup
Perselisihan hukum industrial (diatur UU 2/2004 terpisah)
Definisi
Istilah
Definisi
Task Conflict
Perbedaan pendapat tentang isi pekerjaan (pendekatan teknis, prioritas, deliverable)
Relationship Conflict
Gesekan dari perbedaan gaya komunikasi, kepribadian, atau harapan interpersonal
Process Conflict
Ketidaksepakatan tentang cara kerja (role, alur kerja, alokasi resource)
I-statement
Kalimat yang dimulai dengan "Saya" untuk menghindari kesan menyalahkan
Mediasi
Proses penyelesaian konflik dengan bantuan pihak ketiga netral
De-eskalasi
Teknik menurunkan intensitas emosi dalam percakapan
Pernyataan Kebijakan
Konflik adalah bagian alami dari dinamika kerja tim. Yang membedakan tim hebat dari tim biasa bukanlah ketiadaan konflik, melainkan bagaimana konflik tersebut dikelola dengan dewasa. Divistant tidak menghindari konflik — kami mengelolanya secara konstruktif.
Jenis Konflik
Jenis
Deskripsi
Dampak
Pendekatan
Task Conflict
Perbedaan pendapat soal pekerjaan
Sering produktif jika dikelola baik
Diskusi berbasis data
Relationship Conflict
Gesekan interpersonal
Destruktif jika berlarut
Komunikasi langsung, mediasi
Process Conflict
Ketidaksepakatan soal cara kerja
Menghambat produktivitas
Klarifikasi role & tanggung jawab
Langkah Penyelesaian Konflik
Langkah 1 — Refleksi Diri
Pertanyaan
Tujuan
Apa sebenarnya inti masalahnya?
Identifikasi masalah sebenarnya
Fakta apa yang saya ketahui vs masih asumsi?
Pisahkan fakta dari asumsi
Apa peran saya dalam situasi ini?
Akui kontribusi sendiri
Apa hasil yang saya harapkan?
Tetapkan tujuan realistis
Apakah emosi sedang mempengaruhi penilaian saya?
Cek objektivitas
Langkah 2 — Komunikasi Langsung
Aspek
Panduan
Waktu & tempat
Privat, tenang, bukan di tengah tekanan deadline
Pendekatan
Gunakan I-statements, bukan menyalahkan
Mendengarkan
Aktif — pahami perspektif mereka dulu
Fokus
Pada masalah, bukan pada orangnya
Tujuan
Cari titik temu dan tujuan bersama
Contoh I-statements:
Hindari
Gunakan
"Kamu selalu terlambat submit"
"Saya merasa kesulitan merencanakan pekerjaan ketika deliverable datang tidak sesuai jadwal"
"Kamu salah dalam pendekatan ini"
"Saya melihat situasi ini dari sudut pandang berbeda, boleh saya jelaskan?"
"Kamu membuat saya frustrasi"
"Saya merasa frustrasi dengan situasi ini dan ingin kita cari solusi bersama"
Langkah 3 — Cari Resolusi Bersama
Brainstorm opsi solusi tanpa mengevaluasi terlebih dahulu. Fokus pada kepentingan (interests), bukan posisi (positions). Cari hasil win-win. Sepakati langkah konkret dengan timeline. Tentukan jadwal follow-up.
Langkah 4 — Eskalasi Jika Diperlukan
Tahap
Pihak
Kondisi
Tahap 1
Atasan langsung sebagai fasilitator
Komunikasi langsung tidak berhasil
Tahap 2
Tim HR/People sebagai mediator
Fasilitasi atasan tidak berhasil
Tahap 3
Proses formal/mediasi terstruktur
Mediasi informal tidak berhasil
Teknik De-eskalasi
Teknik
Cara Penerapan
Turunkan volume suara
Mendorong lawan bicara melakukan hal yang sama
Minta jeda
"Saya rasa kita perlu waktu menenangkan diri. Lanjut besok?"
Akui emosi
Validasi emosi tanpa harus setuju dengan posisi
Kembali ke fakta
Arahkan ke data ketika mulai personal
Framing ulang
Ubah "Kamu vs Saya" menjadi "Kita vs Masalah"
Proses Mediasi Formal
Tahap
Tindakan
1
Kedua belah pihak menyetujui proses mediasi
2
Mediator netral ditunjuk oleh tim People
3
Sesi mediasi dijadwalkan secara konfidensial
4
Setiap pihak mendapat kesempatan yang sama
5
Mediator memfasilitasi diskusi menuju resolusi
6
Kesepakatan didokumentasikan dan ditandatangani
7
Follow-up dalam 2-4 minggu
Seluruh proses mediasi bersifat konfidensial dan tidak mempengaruhi catatan kinerja kecuali terkait pelanggaran kebijakan.
Kapan Langsung Libatkan HR
Segera hubungi people@divistant.com tanpa perlu komunikasi langsung terlebih dahulu jika konflik melibatkan:
Situasi
Alasan
Dugaan pelecehan (harassment)
Perlindungan hukum korban
Diskriminasi (gender, ras, agama, dll.)
Pelanggaran hak fundamental
Ketimpangan kekuasaan signifikan
Power imbalance
Dugaan pelanggaran hukum/kebijakan
Investigasi formal diperlukan
Ancaman keselamatan fisik/psikologis
Keselamatan prioritas utama
Peran Manager
Tanggung Jawab
Detail
Deteksi dini
Kenali tanda-tanda konflik sedini mungkin
Fasilitasi netral
Menjadi fasilitator yang tidak memihak
Fokus fakta
Fokus pada fakta dan solusi
Dorong kemandirian
Dorong tim menyelesaikan konflik sendiri dulu
Follow-up
Pastikan hubungan kerja pulih setelah resolusi
Pencegahan Konflik
Praktik
Dampak
Komunikasi jelas dan reguler
Mengurangi misunderstanding
Definisi role & tanggung jawab eksplisit
Menghindari process conflict
One-on-one rutin
Deteksi dini isu
Budaya feedback terbuka
Mencegah penumpukan resentment
Asumsi niat baik (positive intent)
Mengurangi eskalasi emosi
Tangani masalah sejak kecil
Mencegah membesar
Kebijakan Anti-Retaliasi
Divistant menjamin tidak ada konsekuensi negatif bagi siapapun yang melaporkan konflik atau berpartisipasi dalam proses penyelesaian dengan itikad baik. Retaliasi merupakan pelanggaran serius.