Career Progression Framework

Di Divistant, kami percaya bahwa pertumbuhan Anda adalah pertumbuhan kami. Career Progression Framework ini dirancang untuk memberikan transparansi dan kejelasan mengenai bagaimana Anda dapat mengembangkan karier Anda bersama kami. Tujuannya adalah untuk memberdayakan Anda dalam merencanakan jalur karier, baik sebagai kontributor individu ahli (Individual Contributor) maupun sebagai pemimpin (Management).

Berbasis pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan best practices dari Society for Human Resource Management (SHRM) serta Mercer mengenai career framework dan talent development.

Document Control

Aspek	Detail
No. Dokumen	POL-PER-003
Versi	2.2
Berlaku sejak	21 Februari 2026
Review berikutnya	21 Agustus 2026
Pemilik Dokumen	People & Culture
Disetujui oleh	Director

Riwayat Revisi

Versi	Tanggal	Penulis	Perubahan
1.0	Februari 2026	People & Culture	Dokumen awal
2.0	20 Februari 2026	AI Audit System	Penambahan document control, standarisasi format
2.1	21 Februari 2026	AI Audit System	Penulisan konten lengkap kebijakan
2.2	21 Februari 2026	AI Audit System	Integrasi referensi BizOps Employee Skill Map dan Appraisal

---

Filosofi CIRCCA dalam Pengembangan Karier

Kerangka kerja pengembangan karier kami dibangun di atas nilai-nilai inti Divistant: CIRCCA (Curiosity, Impact, Respect, Courage, Commitment, Adaptability). Setiap nilai membentuk fondasi bagaimana kami mendefinisikan kesuksesan pada setiap level karier:

Curiosity (Keingintahuan)

Dalam setiap tahap pengembangan karier, kami menghargai keinginan untuk belajar dan mengeksplorasi. Seorang Associate yang ingin memahami bagaimana sistem bekerja, atau seorang Principal Engineer yang menginvestigasi teknologi baru — keingintahuan mendorong inovasi dan pertumbuhan berkelanjutan. Kami menyediakan kesempatan pembelajaran formal dan informal untuk mendukung eksplorasi profesional Anda.

Impact (Dampak)

Kemajuan karier di Divistant diukur melalui dampak yang Anda berikan. Bukan hanya tentang apa yang Anda lakukan, tetapi tentang efek dari pekerjaan Anda terhadap tim, proyek, dan organisasi. Dari menyelesaikan tugas pertama Anda sebagai Associate hingga membentuk strategi organisasi sebagai Director, setiap langkah harus membawa kontribusi nyata.

Respect (Hormat)

Penghargaan terhadap keahlian, perspektif, dan kontribusi orang lain adalah inti dari budaya kami. Profesional di semua level diminta untuk menunjukkan respect terhadap rekan kerja, mengakui pencapaian orang lain, dan bekerja dalam lingkungan yang inklusif. Respect juga berarti mendengarkan feedback dan terus terbuka untuk perspektif yang berbeda.

Courage (Keberanian)

Pertumbuhan memerlukan keberanian untuk mengambil risiko, mencoba pendekatan baru, dan berbicara jujur tentang tantangan. Kami mendorong karyawan di semua level untuk menampilkan keberanian — baik dalam mengambil proyek yang menantang, mengusulkan ide inovatif, maupun dalam memberikan feedback yang konstruktif.

Commitment (Komitmen)

Komitmen terhadap tujuan organisasi, pengembangan diri, dan keunggulan dalam pekerjaan Anda adalah prasyarat untuk kemajuan karier yang berkelanjutan. Ini berarti mengikuti melalui komitmen Anda, terus berkontribusi dengan konsistensi tinggi, dan menunjukkan dedikasi terhadap misi Divistant.

Adaptability (Adaptabilitas)

Di dunia yang berubah cepat, kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, belajar dari kegagalan, dan menyesuaikan pendekatan Anda adalah kunci untuk kesuksesan jangka panjang. Kami menghargai profesional yang fleksibel, responsif terhadap perubahan, dan mampu berkembang dalam lingkungan yang dinamis.

---

Ruang Lingkup

Aspek	Deskripsi
Organisasi yang Berlaku	Divistant dan semua divisi/departemennya
Jenis Karyawan	Semua karyawan tetap/permanen dan karyawan kontrak dengan masa kerja minimal 6 bulan
Cakupan Karier	Jalur Individual Contributor (IC) dan Jalur Management; dari level junior hingga senior management
Proses Terkait	Performance Management, Succession Planning, Learning & Development, Compensation Review
Periode Evaluasi	Evaluasi karier dilakukan secara bersamaan dengan Performance Review tahunan (biasanya Q3/Q4)

---

Definisi Istilah

Istilah	Definisi
Career Progression (Pengembangan Karier)	Proses perpindahan dari satu level atau peran ke level/peran yang lebih tinggi atau berbeda berdasarkan pencapaian, kompetensi, dan kesediaan organisasi.
Individual Contributor (IC) Track	Jalur karier yang fokus pada pengembangan keahlian teknis/fungsional mendalam dan kontribusi individual, tanpa tanggung jawab manajemen orang. Umumnya: Associate → Intermediate → Senior → Lead → Principal.
Management Track	Jalur karier yang fokus pada kepemimpinan orang, strategi tim/departemen, dan pengembangan kapabilitas organisasi. Umumnya: Team Lead → Manager → Senior Manager → Director.
Level	Tingkat hierarki dalam organisasi yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan, otonomi, dan dampak yang diharapkan.
Competency Matrix	Matriks yang menggambarkan kompetensi teknis, kepemimpinan, dan soft skills yang diharapkan untuk setiap level dalam suatu peran/track.
Individual Development Plan (IDP)	Dokumen perencanaan yang dibuat bersama antara karyawan dan manajer untuk mengidentifikasi tujuan pengembangan karier, rencana pembelajaran, dan milestone yang ingin dicapai dalam periode tertentu (biasanya 1 tahun).
Lateral Move (Perpindahan Lateral)	Perpindahan karyawan ke peran/departemen yang berbeda pada level yang sama atau dengan kompetensi yang setara, untuk pengembangan karier yang lebih luas.
Promotion (Promosi)	Kenaikan level/posisi yang disertai dengan peningkatan tanggung jawab, kompensasi, dan otoritas.

---

Prinsip Utama

Kerangka kerja kami dibangun di atas tiga prinsip utama:

1. Transparansi

Ekspektasi untuk setiap peran dan level didefinisikan dengan jelas melalui Competency Matrix dan Job Description. Anda tahu apa yang diharapkan dari Anda saat ini dan apa yang perlu Anda kuasai untuk mencapai level berikutnya. Jalur untuk promosi dan pengembangan karier dijelaskan secara terbuka.

2. Dampak

Kemajuan karier didasarkan pada dampak yang Anda berikan — dampak pada proyek, tim, departemen, atau perusahaan secara keseluruhan. Kami tidak hanya mengevaluasi jam kerja atau aktivitas, tetapi hasil nyata dan kontribusi strategis yang Anda buat.

3. Pengembangan

Kami berkomitmen untuk mendukung pengembangan Anda melalui mentoring, pelatihan formal, proyek pengembangan, dan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab baru. Manajer Anda adalah partner utama dalam perjalanan pengembangan Anda.

---

Pernyataan Kebijakan

Nomor Dokumen: POL-PER-003

Divistant berkomitmen untuk menyediakan jalur karier yang jelas, transparan, dan adil bagi semua karyawannya. Kebijakan ini dirancang untuk:

1. Memastikan Transparansi: Memberikan kejelasan mengenai ekspektasi, kompetensi, dan jalur kemajuan untuk setiap peran dan level.
2. Mendorong Pengembangan Berkelanjutan: Menyediakan framework dan sumber daya untuk mendukung pengembangan profesional karyawan secara konsisten.
3. Memfasilitasi Pertumbuhan Karier: Menawarkan dua jalur karier utama (IC dan Management) yang memungkinkan karyawan berkembang sesuai dengan kekuatan dan aspirasi mereka.
4. Mempertahankan Talenta Terbaik: Menciptakan lingkungan di mana talenta terbaik dapat berkembang, berinvestasi pada pengembangan mereka, dan merasakan kesempatan karier yang nyata.
5. Menyelaraskan dengan Regulasi: Mengikuti ketentuan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dan best practices dari SHRM serta framework karier dari Mercer.

Kebijakan ini berlaku untuk semua karyawan tetap dan karyawan kontrak dengan masa kerja minimal 6 bulan di Divistant.

Diagram Jalur Karier

---

Sistem Jalur Karier Ganda (Dual Track System)

Mulai dari level Senior, Divistant menyediakan dua jalur karier yang berbeda untuk memastikan setiap profesional dapat berkembang sesuai dengan aspirasi dan kekuatan mereka:

Karakteristik Jalur IC vs Management

Aspek	IC Track	Management Track
Fokus Utama	Pengembangan keahlian teknis/fungsional mendalam	Kepemimpinan orang dan strategi organisasi
Tanggung Jawab	Deliverable teknis, inovasi, mentorship	Manajemen tim, strategi departemen, people development
Kepemimpinan	Melalui keahlian, inovasi, dan role modeling	Melalui strategi, manajemen tim, dan decision-making
Cakupan Dampak	Proyek, area teknis, komunitas internal	Departemen, divisi, organisasi keseluruhan
Pengembangan Lanjut	Tidak ada dead-end; peluang untuk lateral move atau transisi ke management	Tidak ada dead-end; peluang untuk lateral move atau kembali ke IC
Jalur Tipikal	Associate → Intermediate → Senior → Lead → Principal → (extension roles)	Team Lead → Manager → Senior Manager → Director → (extension roles)

Filosofi Dual Track

Kami percaya bahwa keahlian teknis dan kepemimpinan manajemen sama-sama penting bagi organisasi. Tidak ada "dead-end" dalam kedua jalur — karyawan dapat bergerak lateral antar departemen, atau bahkan berpindah dari satu track ke track lain pada titik tertentu jika ada keselarasan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

Lateral Moves yang Didorong:

• Dari satu departemen ke departemen lain pada level yang sama untuk pengalaman yang lebih luas
• Dari satu area teknis ke area teknis yang berbeda untuk eksplorasi karier
• Dari IC Track ke Management Track (dengan training yang sesuai) jika karyawan menunjukkan potensi kepemimpinan
• Dari Management Track kembali ke IC Track jika lebih sesuai dengan aspirasi dan kekuatan (dengan penyesuaian level jika diperlukan)

---

Detail Jalur Individual Contributor (IC Track)

Jalur IC dirancang untuk profesional yang ingin memperdalam keahlian teknis atau fungsional mereka dan memiliki dampak melalui inovasi, keunggulan teknis, dan mentorship.

Level 1: Associate (Profesional Junior)

Durasi Tipikal: 0-2 tahun

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Menyelesaikan tugas-tugas yang terdefinisi dengan baik di bawah bimbingan close - Bekerja pada komponen atau fitur spesifik - Berkontribusi pada proyek dengan konteks yang jelas - Belajar teknis fundamental dan proses tim
Otonomi	- Bekerja dengan panduan detail dan review berkala - Membutuhkan approval/review untuk keputusan teknis - Dapat menyelesaikan task mandiri setelah dijelaskan
Keterampilan Teknis	- Pemahaman dasar dalam domain/teknologi utama - Dapat menerapkan solusi standar dengan bimbingan - Mulai membangun fondasi teknis yang kuat
Soft Skills	- Komunikasi dasar: mendengarkan dan memahami instruksi - Proaktif dalam mencari clarity dan feedback - Kolaboratif dalam tim kecil - Menunjukkan sikap belajar yang positif
Dampak yang Diharapkan	- Menyelesaikan tugas tepat waktu dan sesuai ekspektasi - Mencapai milestone pembelajaran teknis yang disepakati - Mulai berkontribusi pada kesuksesan project - Menunjukkan komitmen terhadap nilai CIRCCA

Level 2: Intermediate (Kontributor Independen)

Durasi Tipikal: 2-4 tahun dari Associate

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Menyelesaikan features atau komponen kompleks secara mandiri - Bertanggung jawab penuh untuk deliverable spesifik - Berkontribusi pada desain teknis untuk area tertentu - Memecahkan masalah teknis dengan tingkat kesulitan menengah
Otonomi	- Bekerja independen dengan minimal supervision - Dapat membuat keputusan teknis dalam scope yang jelas - Mencari guidance untuk keputusan yang melampaui expertise - Merencanakan dan mengeksekusi pekerjaan sendiri
Keterampilan Teknis	- Keahlian solid dalam 1-2 area teknis utama - Dapat menerapkan best practices - Mulai memahami trade-offs dan design decisions - Terus mengembangkan breadth knowledge
Soft Skills	- Komunikasi efektif: dapat menjelaskan keputusan teknis - Kolaborasi aktif: berkontribusi dalam diskusi teknis - Proaktif dalam problem-solving - Menunjukkan pertumbuhan dalam reflection dan feedback
Dampak yang Diharapkan	- Menyelesaikan features/komponen yang signifikan - Meningkatkan kualitas code/deliverable - Berkontribusi pada dokumentasi dan knowledge sharing informal - Mulai menjadi go-to person untuk area tertentu

Level 3: Senior (Spesialis & Mentor)

Durasi Tipikal: 4-6 tahun dari Associate

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Menyelesaikan features atau projects besar dan kompleks - Memiliki ownership penuh untuk projects atau streams tertentu - Berkontribusi pada architecture dan design decisions di level proyek/team - Memberikan mentorship formal kepada junior engineers - Membantu mendefinisikan technical standards dan best practices
Otonomi	- Sepenuhnya independen dalam decision-making teknis untuk domain mereka - Dapat mengidentifikasi dan memprioritaskan improvements teknis - Membuat trade-off decisions dengan konsultasi senior stakeholders bila perlu - Self-directed dalam pengembangan skill
Keterampilan Teknis	- Keahlian mendalam di beberapa area teknis - Pemahaman menyeluruh tentang architecture sistem - Dapat menganalisis trade-offs dan membuat keputusan design yang tepat - Terus eksplorasi teknologi baru; menjadi thought leader dalam domain
Soft Skills	- Komunikasi excellent: dapat menjelaskan keputusan kompleks ke berbagai audience - Mentorship: aktif membimbing junior dan intermediate engineers - Influence: dapat mempengaruhi keputusan teknis melalui argumentasi - Leadership by example: role model dalam hal kualitas dan keunggulan
Dampak yang Diharapkan	- Menyelesaikan projects signifikan yang critical untuk bisnis - Peningkatan measurable dalam capability team melalui mentorship - Kontribusi pada technical strategy dan improvements - Peningkatan reputasi sebagai expert dalam domain tertentu

Level 4: Lead/Staff Engineer (Technical Leadership)

Durasi Tipikal: 6-8 tahun dari Associate

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Ownership penuh untuk strategic technical initiatives lintas team - Berkontribusi pada architecture dan strategy organisasi/divisi - Mentorship untuk multiple engineers lintas level - Mendefinisikan technical standards, frameworks, dan practices untuk multiple teams - Advocacy untuk adoption teknologi baru atau improvements besar
Otonomi	- Sepenuhnya independen dalam strategic technical decisions - Dapat memobilisasi resources dan effort dari multiple teams - Membuat decisions yang impact multiple projects/teams - Fokus pada strategic impact; tidak pada execution detail
Keterampilan Teknis	- Deep expertise di beberapa areas; broad understanding di banyak areas - Kemampuan untuk melihat big picture dan trade-offs lintas sistem - Thought leader: regularly menciptakan inovasi atau mengadopsi best practices baru - Dapat mentransfer knowledge dan membangun capability dalam tim
Soft Skills	- Excellent communication: dapat articulate vision dan strategy ke eksekutif - Mentorship at scale: mengembangkan multiple engineers untuk senior roles - Influence: dapat mempengaruhi keputusan across silos - Strategic thinking: align technical decisions dengan business strategy
Dampak yang Diharapkan	- Strategic technical initiatives yang deliver measurable business value - Peningkatan significant dalam technical capability organisasi - Developing next generation of technical leaders - Reducing technical debt dan meningkatkan system resilience - Cross-team collaboration dan alignment pada technical direction

Level 5: Principal/Senior Staff Engineer (Organizational Impact)

Durasi Tipikal: 8+ tahun dari Associate

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Ownership untuk transformasi teknis yang berdampak organisasi - Chief technical advisor untuk executive leadership - Definisi technical strategy organisasi - Mentorship untuk Leaders dan Managers; succession planning untuk C-level - External representation: speaking, open source, industry thought leadership
Otonomi	- Sepenuhnya independen dalam strategic vision dan decision-making - Dapat reshape technical organization dan processes - Makes decisions yang impact organizational strategy - Focus pada long-term, transformational impact
Keterampilan Teknis	- World-class expertise di multiple domains - Kemampuan untuk melihat sistem dari perspektif yang sangat luas - Continuous innovation: regularly pioneering new approaches atau technologies - Kemampuan untuk transfer knowledge pada skala organisasi
Soft Skills	- Exceptional leadership: dapat mempengaruhi organizational culture dan decisions - Strategic advisory: dapat memberikan guidance on complex technical/business decisions - Executive communication: dapat engage dengan C-level dan external stakeholders - Thought leadership: recognized expertise internally dan potentially externally
Dampak yang Diharapkan	- Transformational technical initiatives yang reshape organization - Significant improvement dalam organization's technical capabilities dan culture - Developing next generation of technical leaders at multiple levels - External recognition atau impact pada industry - Strategic alignment of technology dengan long-term business vision

---

Detail Jalur Management Track

Jalur Management dirancang untuk profesional yang memiliki passion untuk memimpin orang, mengembangkan kapabilitas tim, dan berkontribusi pada strategi organisasi.

Level 1: Team Lead (Supervisory Management)

Durasi Tipikal: First management role; biasanya 2-4 tahun

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Memimpin 3-8 orang engineers/professionals - Bertanggung jawab untuk execution dan delivery dari team - Mentorship langsung untuk direct reports - Tactical planning dan resource allocation untuk team - Employee relations: recruitment, onboarding, discipline, development
Manajemen Orang	- 1:1 regular dengan setiap direct report - Performance management dan feedback regular - Identifying skill gaps dan development needs - Retention dan motivation dari team members
Pemikiran Strategis	- Memahami business objectives dan translating menjadi team goals - Planning quarter-by-quarter untuk team - Tactical problem-solving dan prioritization - Coordination dengan sibling teams
Otoritas Keputusan	- Hiring/termination decisions (dengan approval HR/Manager) - Salary adjustments dan promotion recommendation (dengan manager) - Budget allocation untuk team resources - Work assignment dan project allocation
Dampak yang Diharapkan	- Team delivers high-quality projects on-time - Measurable improvement dalam team engagement scores - Development of at least 1-2 team members ke level berikutnya - Retention of key team members - Contribution ke organizational initiatives

Level 2: Manager (Management of Managers/Larger Teams)

Durasi Tipikal: 4-6 tahun dari Team Lead atau equivalent

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Memimpin 2-3 team leads atau 15-30 orang engineers - Bertanggung jawab untuk execution dan strategic planning dari portfolio - Developing managers dan fostering leadership culture - Cross-team coordination dan dependency management - People strategy: recruiting, retention, career development
Manajemen Orang	- Mentorship untuk team leads dan senior engineers - Coaching managers pada people management best practices - Organizational development dan talent planning - Diversity dan inclusion initiatives dalam span of control - Performance management across multiple teams
Pemikiran Strategis	- Strategic planning untuk team portfolio (1-2 tahun outlook) - Alignment dengan departement strategy - Trade-off decisions across multiple projects - Capability planning dan skills gap analysis - Influencing technical direction untuk better execution
Otoritas Keputusan	- Hiring decisions dan manager selection - Termination decisions untuk performance issues - Significant budget allocation decisions - Structural and organizational design decisions - Escalation dari team lead decisions
Dampak yang Diharapkan	- Portfolio delivers strategic initiatives yang critical untuk business - Development dari multiple managers dan leaders - Improved team stability dan retention - Cross-team collaboration dan reduced silos - Organizational improvements atau process enhancements

Level 3: Senior Manager/Head of Department (Departmental Leadership)

Durasi Tipikal: 6-8 tahun dari Team Lead

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Memimpin departemen lengkap (dapat mencakup multiple teams dan managers) - Bertanggung jawab untuk departement strategy dan execution - Developing next level of managers dan leaders - Cross-functional collaboration pada initiative enterprise-level - Internal dan external stakeholder management
Manajemen Orang	- Direct coaching untuk managers; developing their leadership capabilities - Succession planning untuk departement leadership - Building high-performing organizational culture - Talent acquisition dan retention strategy - Performance management dan career development across departement
Pemikiran Strategis	- Multi-year strategic planning untuk departement - Alignment dengan divisional strategy - Enterprise-level thinking dan contribution - Innovation dan continuous improvement dalam scale departement - Long-term capability dan skill planning
Otoritas Keputusan	- Full autonomy dalam departement strategy dan execution - Budget decisions untuk departement - Organizational design dan restructuring - Major hiring dan termination decisions - Escalation dari manager decisions
Dampak yang Diharapkan	- Strategic departement initiatives yang deliver significant business value - Sustained high performance dan engagement dalam departement - Pipeline dari next-generation leaders - Departement recognized sebagai center of excellence atau high performer - Enterprise-wide improvements atau innovations

Level 4: Director (Cross-Functional Leadership & Strategy)

Durasi Tipikal: 8+ tahun dari Team Lead atau lateral hire

Dimensi	Deskripsi
Cakupan & Tanggung Jawab	- Memimpin multiple departemen atau division - Bertanggung jawab untuk strategic initiatives di level organisasi - Executive partnership dan strategic planning - Cross-functional collaboration pada company strategy - External relationship management (board, investors, partners)
Manajemen Orang	- Developing departement heads dan executives - Organization design dan culture shaping - Talent strategy dan succession planning di enterprise level - Executive coaching dan mentorship - Performance management across divisions
Pemikiran Strategis	- Strategic planning untuk divisi atau functional area - Contribution ke company-wide strategy - Market dan competitive analysis; business development - Long-term capability dan organizational design - Mergers, acquisitions, atau significant business model changes
Otoritas Keputusan	- Full strategic autonomy dalam area of responsibility - Significant budget authority - Organizational restructuring dan design - Key hiring dan executive decisions - Strategic partnership dan vendor decisions
Dampak yang Diharapkan	- Transformational strategic initiatives yang drive company growth - Sustained organizational excellence dan culture - Pipeline dari executive talent - Market leadership atau competitive advantage dalam area of responsibility - Contribution ke company's long-term value creation

---

Competency Matrix

Kompetensi Teknis (per Level)

Level	IC Track	Management Track
Level 1	Fundamental knowledge; dapat menerapkan solusi standar	Tidak berlaku
Level 2	Solid expertise di 1-2 area; memahami best practices	Tidak berlaku
Level 3	Deep expertise di beberapa area; broad understanding	Strong understanding of domain; dapat membuat keputusan teknis
Level 4	Deep expertise di multiple areas; strategic technical thinking	Solid technical foundation; dapat understand trade-offs
Level 5	World-class expertise; continuous innovation	Strategic technical advisory; dapat shape technical direction

Kompetensi Kepemimpinan & Pengaruh

Level	IC Track	Management Track
Level 1-2	Role modeling; growing awareness	Tidak berlaku
Level 3	Active mentorship; influence dalam area tertentu	Team leadership; tactical people management
Level 4	Cross-team leadership; shaping standards	Manager of managers; strategic people development
Level 5	Organizational leadership; thought leadership	Executive leadership; organizational strategy

Kompetensi Komunikasi

Level	IC Track	Management Track
Level 1	Clear communication dari task requirements	Tidak berlaku
Level 2	Effective communication dengan team	Tidak berlaku
Level 3	Can articulate decisions ke berbagai audience	Direct communication; clear goal setting
Level 4	Excellent communication lintas silos	Articulate vision; executive communication
Level 5	Exceptional storytelling; external visibility	Strategic narrative; thought leadership

Kompetensi Problem-Solving

Level	IC Track	Management Track
Level 1	Structured approach dengan bimbingan	Tidak berlaku
Level 2	Independent problem-solving level menengah	Tidak berlaku
Level 3	Analytical, systematic problem-solving	Can identify dan solve organizational problems
Level 4	Strategic problem-solving; root cause analysis	Strategic problem-solving lintas domain
Level 5	Transformational problem-solving	Organizational and strategic problem-solving

---

Tracking Kompetensi di BizOps

Divistant menggunakan BizOps (platform internal berbasis BizOps HRMS) untuk mendokumentasikan dan melacak perkembangan kompetensi setiap karyawan.

Employee Skill Map

Setiap karyawan memiliki dokumen Employee Skill Map di BizOps yang berisi:

• Employee Skills — Daftar skill yang dimiliki karyawan beserta level proficiency. Skill ini mencerminkan Competency Matrix pada framework ini dan di-update secara berkala berdasarkan assessment, training, dan review.
• Trainings — Riwayat pelatihan yang telah diikuti, termasuk training formal (dari Training Event) maupun sertifikasi. Data ini otomatis terupdate ketika karyawan menyelesaikan Training Event di BizOps.

Cara penggunaan:

1. Buka BizOps > HR Module > Employee Skill Map
2. Pilih karyawan untuk melihat atau meng-update skill map mereka
3. Tambahkan skill baru dengan level proficiency saat ini
4. Update level proficiency setelah training atau assessment
5. Gunakan data ini sebagai input untuk IDP dan promotion assessment

Integrasi dengan Appraisal

Kompetensi yang tercatat di Employee Skill Map menjadi referensi saat proses Appraisal di BizOps. Manager dapat merujuk ke skill map karyawan ketika menilai komponen Core Competency (20% dari total score) dalam Performance Review.

Integrasi dengan Goal & KRA

Pengembangan kompetensi dapat dimasukkan sebagai Goal di BizOps yang terhubung ke KRA "Professional Development" atau sejenisnya. Dengan demikian, progress pengembangan skill langsung terintegrasi dengan penilaian performa.

---

Individual Development Plan (IDP)

Individual Development Plan (IDP) adalah dokumen perencanaan yang dibuat bersama antara karyawan dan manajer untuk mengarahkan pengembangan karier.

Tujuan IDP

• Clarify pengembangan karier dan aspirasi profesional
• Mengidentifikasi skill gaps dan area pengembangan
• Merencanakan aktivitas learning dan development
• Track progress dan success dalam pengembangan
• Align individual development dengan organizational needs

Komponen IDP

1. Career Aspiration (1-2 tahun outlook)

• Peran atau level yang ingin dicapai
• Alasan di balik aspirasi tersebut
• Gap antara current state dan desired state

2. Skill & Competency Development

• 3-5 skill key yang perlu dikembangkan
• Current level proficiency (1-5 scale)
• Target level yang ingin dicapai
• Timeline untuk mencapai target

3. Development Activities

• Formal training atau certification
• Projects atau stretch assignments
• Mentoring atau coaching
• Reading, courses, atau self-study
• Cross-functional collaboration atau lateral moves

4. Milestones & Success Metrics

• Quarterly milestones
• How success akan diukur
• Key behaviors atau deliverables

5. Support & Resources

• Budget untuk training/certification
• Mentor atau coach
• Time allocation untuk development
• Stakeholder support yang diperlukan

Proses Pembuatan & Review IDP

Timeline:

• Dibuat: Q3/Q4 setiap tahun, biasanya bersamaan dengan Performance Review
• Review: Q1 (progress check-in), Q3 (mid-year review sebelum renewal), dan Q4 (akhir tahun review)

Proses:

1. Karyawan melakukan self-assessment: skill current, aspiration karier, area yang ingin dikembangkan
2. Manajer dan karyawan diskusi: align aspiration dengan organizational needs, identify development gaps
3. Dokumen draft IDP: activities, milestones, resources
4. Finalisasi dengan approval dari manajer
5. Review berkala: tracking progress, adjustment jika diperlukan

Tanda Tangan Persetujuan:

• Karyawan
• Manajer Langsung
• Department Head (jika diperlukan untuk development signifikan)

---

Lateral Moves & Pengembangan Karier Horizontal

Lateral moves adalah perpindahan ke peran atau departemen lain pada level yang sama atau dengan kompetensi yang setara. Ini adalah cara yang powerful untuk mengembangkan breadth experience dan skills.

Kapan Lateral Moves Dipertimbangkan?

1. Pengembangan Skills: Karyawan ingin belajar skills baru atau domain baru
2. Diversifikasi Pengalaman: Gaining exposure ke multiple areas untuk persiapan leadership role
3. Mengatasi Boredom/Stagnation: Refresh dalam pekerjaan setelah bertahun-tahun di role yang sama
4. Organizational Needs: Ada critical roles yang memerlukan talent dengan background yang sesuai
5. Career Path Planning: Stepping stone menuju aspirasi karier jangka panjang
6. Personal Circumstances: Relocation atau shift dalam priorities

Kriteria untuk Lateral Move

• Current Performance: Consistently meeting atau exceeding expectations di current role
• Readiness: Demonstrated capability untuk succeed di new role
• Duration: Minimal 12-18 bulan di current role (ada exceptions untuk fast-trackers)
• Business Impact: Current role dapat di-cover atau backfill dengan minimal disruption
• Alignment: Move align dengan both individual development plan dan organizational needs

Proses Lateral Move

1. Diskusi dengan Manajer: Karyawan mengajukan interest dan diskusi dengan current manager
2. Exploration: Mengidentifikasi target roles dan departemen
3. Assessment: Target manager melakukan assessment tentang fit dan readiness
4. Planning: Develop transition plan dan backfill strategy
5. Transition: Formal move dengan bagian HR; handover period (2-4 minggu)
6. Integration: Support dalam first 30-90 hari di new role

Lateral Move Tidak Mengubah Kompensasi

Lateral moves pada level yang sama biasanya tidak menyertai perubahan kompensasi signifikan. Jika ada perubahan, didasarkan pada:

• Market rate perbedaan untuk role/location baru
• New responsibilities atau skill requirements
• Performance dalam periode adjustment

---

Transisi Antar Track (IC ↔ Management)

Transisi dari IC ke Management

Seorang individual contributor yang menunjukkan potensi kepemimpinan dan passion untuk memimpin orang dapat transisi ke management track. Ini biasanya terjadi di level Senior atau Lead.

Persyaratan Transisi:

• Strong track record teknis dan respect dari peers
• Demonstrated leadership potential (mentoring, influence, strategic thinking)
• Self-directed learning terhadap people management
• Buy-in dari organizational leadership
• Willingness untuk learn management skills formal

Proses Transisi:

1. Diskusi dengan current manager dan HR tentang interest dan readiness
2. Assessment oleh HR/Organizational Development terhadap potential
3. Potential team lead role (atau manager role tergantung level)
4. Management training dan coaching (Leadership Academy, executive coach, mentorship)
5. First 90 days support dan regular feedback

Catatan: Transisi tidak harus immediate; dapat melalui intermediate roles seperti Senior IC with mentorship responsibilities, atau Project Lead.

Transisi dari Management ke IC

Bila seorang manager menyadari bahwa mereka lebih passionate tentang technical excellence dan prefer kontribusi individual, transisi balik ke IC track dapat dilakukan.

Persyaratan Transisi:

• Diskusi jujur dengan HR dan organizational leadership
• Klaritas tentang motivasi di balik transisi
• Assessment tentang technical currency dan skill
• Potential gap-filling training
• Role selection yang sesuai dengan current level dan technical skills

Catatan: Transisi balik biasanya tidak menyertai kenaikan level immediate. Level ditentukan berdasarkan technical skills, market rate, dan organizational needs.

---

Training & Sosialisasi

Divistant berkomitmen untuk mendukung pengembangan karier melalui berbagai program training dan development.

Program Training & Development

1. Leadership Academy

• Program formal untuk managers di semua level
• Topik: team management, strategic thinking, executive presence, performance management
• Duration: 6-12 bulan dengan cohort-based learning
• Target: Team Leads dan aspiring managers

2. Technical Skill Development

• Formal training untuk new technologies atau methodologies
• Certification programs (AWS, Google Cloud, Kubernetes, etc.)
• External courses dan workshops
• Internal knowledge-sharing sessions dan brown-bag lunches

3. Mentoring Program

• Formal matching antara mentors (Senior/Lead/Principal) dan mentees
• 6-12 month commitment dengan regular touchpoints
• Focus pada skill development, career planning, dan role modeling

4. Executive Coaching

• 1:1 coaching untuk managers di level Senior Manager dan above
• Focus pada strategic thinking, executive presence, organizational impact
• 6-12 month engagement dengan executive coach

5. Stretch Assignments

• Cross-team projects untuk build breadth experience
• Leadership opportunities dalam special initiatives
• Exposure ke senior leadership dan executive decisions

6. Self-Directed Learning

• Online learning platforms (Coursera, LinkedIn Learning, internal wiki/documentation)
• Professional books dan reading materials
• Industry conferences dan events (dengan approval budget)

Learning & Development Budget

• Setiap karyawan memiliki annual L&D budget (diskon untuk group training)
• Budget dapat digunakan untuk courses, certifications, conferences, books
• Harus di-align dengan IDP dan disetujui oleh manajer
• Excess budget tidak carry forward ke tahun berikutnya (kecuali multi-year programs)

Induction & Onboarding untuk New Hires

• Company-wide induction program (1-2 hari)
• Team-specific onboarding (2-4 minggu)
• Role-specific training dan mentoring (ongoing dalam first 90 days)
• Regular check-ins dengan manager dan HR

---

Kebijakan Terkait

Kebijakan Career Progression Framework ini terintegrasi dengan kebijakan HR lainnya di Divistant:

Kebijakan	Deskripsi	Link
Performance Review	Proses evaluasi kinerja tahunan dan feedback yang align dengan career progression	Performance Review
Promotion Criteria	Kriteria spesifik untuk setiap level dan track untuk naik ke level berikutnya	Promotion Criteria
Training Roadmap	Roadmap learning dan development untuk setiap peran dan level	Training Roadmap
Compensation & Benefits Overview	Overview tentang bagaimana kompensasi dan benefits align dengan level dan performance	Compensation & Benefits Overview
Succession Planning	Proses identifikasi dan pengembangan next generation of leaders	Internal HRBPs
Performance Improvement Plan (PIP)	Proses support untuk karyawan yang struggling dengan performance	Internal HRBPs

---

Kontak & Support

Untuk pertanyaan atau diskusi tentang Career Progression Framework, silakan hubungi:

Fungsi	Kontak	Email
Human Resources Business Partner (HRBP)	Tim HRBP departemen Anda	[firstname@divistant.com]
Organizational Development	Divistant Learning & Development Team	learning@divistant.com
Executive Coaching & Mentoring	L&D Manager	[firstname@divistant.com]
Career Planning & Lateral Moves	HRBP atau Department Head	[firstname@divistant.com]
Promotion & Advancement	Department Head + HRBP	[firstname@divistant.com]

---

Dokumen ini dibuat berdasarkan:

• UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan (Indonesia)
• Society for Human Resource Management (SHRM) Best Practices
• Mercer Career Framework
• Divistant CIRCCA Values & Organizational Strategy

Dokumen berlaku untuk: Semua karyawan tetap dan kontrak dengan masa kerja minimal 6 bulan di Divistant

Tanggal Effective: 21 Februari 2026

Approved by: [Disetujui oleh Chief People Officer / Head of HR]